۱۰ قانون اعتماد برای اینکه به کسی اعتماد کنیم و جلب اعتماد از دست رفته

اعتماد یک نیاز اساسی برای تمام فعالیت‌های انسانی است و خوش‌بینی را به همراه می‌آورد. برای نشان دادن اعتماد، شما باید به کسی یا چیزی ایمان داشته باشید و این امر مستلزم این است که کنترل قسمتی از زندگی‌تان را به فرد یا موسسه یا سازمان دیگری اختصاص‌ دهید. اعتماد به معنای آسیب‌پذیری به صورت داوطلبانه است و به معنی از بین بردن ریسکی است که معمولا قبل از داشتن دلیلی برای عمل متقابل به وجود می‌آید.

نکاتی که لازم است بدانید:

-اعتماد به معنای احترام به دیگران است.

-اعتماد به معنای قدرت دادن به افراد اطرافتان است.

-اعتماد به معنای تعیین اهداف مشخص برای کارکنان‌تان است تا آنها را مسئولیت‌پذیرتر کنید.

-اعتماد زمانی اتفاق می‌افتد که افراد برای رسیدن به یک هدف مشترک با هم کار می‌کنند.

-اعتماد‌ کردن نیاز به یک رابطه صادقانه دارد.

-برای تقویت اعتماد، مذاکراتی ترتیب دهید که به دنبال بهترین ایده‌ها و برنامه‌ها باشد.

-رهبران متواضع اعتماد را به وجود می‌آورند.

-اعتماد بستگی به مذاکره برد-برد دارد، نه مذاکراتی که به برد یک طرف و باخت طرف دیگر منجر می‌شود.

-اعتماد خیانت را از بین می‌برد.

اعتماد همان ایمان ‌داشتن است

اعتماد به معنای «علاقه شخصی به روشن‌بینی» است. اعتماد، مانند تسهیلگر، اصطکاک‌های جامعه را از بین می‌برد. اعتماد عملی متقابل است، به این معنا که اگر به مردم اعتماد دارید، آنها هم معمولا به شما اعتماد دارند. هنگامی که اعتماد از بین می‌رود، تعاملات هم از بین می‌رود. یک حیله یا فریب، می‌تواند برای همیشه اعتماد را از بین ببرد.

در اغلب موارد، اعتماد به دیگران، مثل یک شرطبندی خوب است. اعتماد، کار گروهی و همکاری را سازنده‌تر و پربارتر می‌کند. پروتکل‌ها، دستورالعمل‌ها و راهنمایان بدون وجود اعتماد کم‌ارزش هستند و سوء‌ظن، بدگمانی و بدبینی را گسترش می‌دهند. اعتماد در اقتصاد مشارکتی امروز دارای اهمیتی حیاتی است چرا که مردم به طور فزاینده‌ای در حال به اشتراک‌گذاری منابعی مانند «اتومبیل‌ها، قایق‌ها و آپارتمان‌ها» هستند.

«اعتماد نه تنها به واسطه شایستگی، بلکه در طول زمان ایجاد می‌شود و با بهره‌گیری از روشنفکری شخصی پرورش می‌یابد و فرد تشخیص می‌دهد که اعتماد به نفع تمام افراد است.»

اعتماد ناگهانی اتفاق نمی‌افتد. افراد باید اعتماد را به دست آورند. سازمان‌هایی که بین کارکنان‌شان اعتماد زیادی وجود دارد، در محیطی مشارکتی و دوستانه کار می‌کنند، زیرا آن‌ها به هم احترام می‌گذارند و اعتماد دارند.

اعتماد مشترک برای رسیدن به اهداف مهم، ضروری است. سازمان‌هایی که سطح بالایی از اعتماد در آنها وجود دارد، کارکرد بهتری نسب به سازمان‌های «کم‌اعتماد» که تحت تاثیر آسیب افرادی است که باهم مشاجره می‌کنند، پشت سر افراد غیبت می‌کنند و کارهای سایر افراد را می‌دزدند، دارند. در بلندمدت، رهبران سازمان‌های با اعتماد بالا بر رهبران کم‌اعتماد غالب می‌شوند.

اجزای اصلی اعتماد

اعتماد بستگی به وجود سه عامل مهم دارد:

۱. شخصیت: افرادی که به این مهم باور داشته باشند که آن چه که برای شما مهم است، برای آن‌ها نیز مهم است.

۲. صلاحیت: افرادی که شما به آن‌ها اعتماد می‌کنید، صلاحیت لازم برای رسیدن به اهدافی که برای شما مهم است را دارا باشند.

۳. اعتبار: افرادی که شما به آن‌ها اعتماد کردید، آن چه را که قول داده بودند، انجام دهند.

اعتماد در سه شکل به وجود می‌آید:

۱. دوجانبه: اعتماد دوجانبه معمولا بین افرادی به وجود می‌آید که عاشق یکدیگر باشند یا به یکدیگر اهمیت دهند، مانند اعضای خانواده یا دوستان نزدیک.

۲. وابستگی: این نوع اعتماد بین افرادی به وجود می‌آید که به یکدیگر وابسته‌اند، مانند موکلی که به وکیل خود و یا بیماری که به پزشک خود وابسته است

۳. اعتمادی دروغین: این اعتماد ساختگی معمولا میان افرادی مانند شریکان یک تجارت که منافعشان موقتا در یک سو قرار دارد اما احترامی به یکدیگر ندارند، به وجود می‌آید.

سطح اعتماد

زندان‌ها معمولا مکان‌هایی کاملا «بدون اعتماد» هستند، جایی که تهدید و مجازات باعث شکل‌گیری رفتار زندانیان می‌شود. دیکتاتورها هم کم اعتماد هستند، زیرا ترس، افراد را به اطاعت از دستورات وادار می‌کند. سازمان‌هایی سطح بالایی از اعتماد دارند با شعار «وظیفه و عشق» کار می‌کنند و آنها براساس «مقصود و وظایف» عمل می‌کنند. شما با دانستن اینکه چه چیزی باعث انگیزه افراد می‌شود، می‌توانید بفهمید که با چه نوع موسسه‌ای سر و کار دارید: اجبار، ترس یا عشق؟

سازمان‌های دارای اعتماد بالا می‌توانند به سازمان‌های کم‌اعتماد تبدیل شوند. هنگامی که این اتفاق رخ می‌دهد، کارمندان داخلی تنها به خود توجه دارند و همه چیز از هم می‌پاشد. علاوه‌بر این، رهبران می‌توانند سازمان‌های کم‌اعتماد را به سازمان‌های دارای اعتماد بالا تبدیل کنند. سعی کنید با افرادی که شخصیت، شایستگی و قدرت دارند، کار کنید. از اعتماد‌های ساختگی پرهیز کنید و مراقب باشید که اگر اعتماد از بین برود، خیانت می‌تواند شکوفا شود.

«به عنوان یک تسهیلگر، اعتماد سرعت تصمیم‌گیری را افزایش داده و منجر به توافق‌هایی می‌شود که هم دوام دارند و هم انعطاف‌پذیر هستند و زندگی را بی‌نهایت لذت‌بخش‌تر می‌کنند.»

قانون ۱: با درستکاری خودتان شروع کنید

از نگاه اخلاقی، ارتقاء یک سازمان تنها در صورتی اتفاق می‌افتد که رهبران صلاحیت خود را تثبیت کنند. اگر کارکنان، مدیران اجرایی خود را افرادی قابل‌اعتماد نبینند، آنها هم از تلاش دست برمی‌دارند تا سیستمی را ترویج کنند که رفتاری لایق احترام به وجود آورند. کارکنان به رهبرانشان وابسته‌اند. برای حفظ این اعتماد، باید حرف و عمل رهبران یکی باشد. علاوه‌بر داشتن رفتاری صادقانه، رهبران باید صلاحیت داشته و کارآمد باشند.

قانون ۲: برای احترام سرمایه‌گذاری کنید

رهبران باید به همه کارکنان خود احترام بگذارند. آن‌ها باید بدون حذف ‌کردن چیزی از طریق برنامه کاری خود، به همه افراد، از مدیران ارشد گرفته تا کارگرانی با کمترین حقوق، توجه داشته باشند. رهبران باید به کارکنان خود وکالت دهند و بازخورد را از طرف تمامی افراد، نه فقط مشاوران برترشان، پذیرا باشند.

«اختلاف عقیده و بحث محترمانه، می‌تواند موجب رسیدن به بهترین استراتژی و محصول شود، البته تا زمانی که همگی پس از تصمیم‌گیری جمعی، موافق انجام آن باشند.»

در سازمان‌های موفق، کارمندان به راحتی می‌توانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال، شرکت گوگل در سالن غذاخوری خود، میزها و صندلی‌هایی را در ردیف‌های طولانی و نزدیک به هم قرار می‌دهد. کارکنان وقتی که بلند شده یا می‌نشینند، به همکاران خود برخورد می‌کنند. این همان «برخورد گوگل» است که به منظور تقویت تماس و گفتگو، به ویژه در میان افراد مختلف از سطوح مختلف شرکت به وجود آمده است.

«اعتماد در جایی که رهبران برای جلب توجه تمامی افراد جامعه تلاش می‌کنند، از بین می‌رود. اعتماد زمانی رشد می‌کند که آن‌ها در تلاش برای جلب توجه اعضای تیم باشند.»

قانون ۳: به دیگران قدرت و اختیار دهید

هنگامی که شما به افراد استقلال و قدرت می‌دهید، اعتمادتان را به آنها نشان می‌دهید. توماس ویلیامز، رئیس بخش مهندسی ارشد گوگل، به «توانمندسازی مردمی» معتقد است. او اعتماد به کارکنان خود را از راه نظارت روی کارکردن در نقطه آسایش آنها انجام می‌دهد. او توضیح می‌دهد: «اگر شما با افراد بزرگ کار کنید، هر کسی سعی می‌کند بهترین شکل خود را نشان دهد.»

مدیران ارشد یک شرکت مبلمان خانگی، به کارکنان خود اجازه می‌دهد تا اولویت‌های کاری خود را مشخص و برای انجام آنها برنامه‌ریزی کنند. سه بار در سال، کارمندان با مشاوران ملاقات می‌کنند تا درباره پیشرفت کار خود صحبت کنند. این شرکت همچنین به کارکنان اجازه می‌دهد تا در مورد زمانی که کار نمی‌کنند هم برنامه‌ریزی کنند. سایر شرکت‌هایی که روشنفکرانه عمل می‌کنند نیز همین کار را انجام می‌دهند. سیاست تعطیلات شرکت هاب‌اسپات «دوهفته تا جاودانی» است.

«در سازمان‌هایی با اعتمادپذیری کم، ارتباط به طور کلی وجود ندارد. ممکن است بدانیم که در بخش ما چه می‌گذرد، اما زمانی که به اهداف بزرگتر شرکت می‌رسیم، ما در تاریکی هستیم.»

قانون ۴: چیزی که می‌خواهید به دست آورید را درجه‌بندی کنید

کارکنان باید بدانند که رهبرانشان از آنها چه انتظاراتی دارند و مدیران ارشد چگونه آنها را وادار به پاسخگویی می‌کنند. شرکت‌هایی که به مسئولیت‌پذیری اهمیت می‌دهند، به این باور رسیده‌اند که کارکنان متوجه هستند که «برنده شدن چگونه است» و برای آنها همه اهداف دقیق هستند. درست مانند انتظارات شرکت در مورد کارکنان که صریح و مشخص است.

«کمی عجیب است که اعضای تیم، زمانی که اهداف واقعا مبهم دارند یا کاملا مشخص نیستند، در مورد حرف‌هایی که دیگران به آن‌ها می‌زنند اعتماد کافی را ندارند.»

در سازمان‌هایی که به مسئولیت‌پذیری اهمیت می‌دهند، رهبران ارشد به کسانی که اهداف تعیین ‌شده آن‌ها را برآورده می‌کنند، اعتبار می‌دهند. این رهبران حتی زمانی که همه چیز به همان صورت برنامه‌ریزی شده نباشد هم مسئولیت را قبول می‌کنند. این مورد در یک ضرب‌المثل ورزشی هم وجود دارد: «بازیکنان برنده می‌شوند؛ اما مربیان مسئولیت باخت را به عهده می‌گیرند.» زمانی که رهبران در هنگام شکست پروژه‌ها دیگران را مقصر می‌بینند، اعتماد از بین می‌رود.

قانون ۵: یک رویای مشترک بسازید

ورزشکاران در تیم‌ها، یک چشم‌انداز موفقیت را در نظر می‌گیرند. هر چه آن چشم‌انداز قابل‌لمس‌تر باشد، احتمال اینکه ورزشکاران به اهداف خود دست یابند، بیشتر است. در سازمان‌ها، هر چه ماموریت جامع‌تر باشد، موجب به وجود ‌آمدن اعتماد بیشتری می‌شود

«رعایت منافع هر کدام از طرفین می‌تواند احساس اعتماد واقعی را ایجاد کند، اما تنها تا زمانی که منافع هرکدام متفاوت نباشد.»

ماموریت سازمان شما باید فراتر از یک ماموریت باشد. این ماموریت باید برای تمامی افراد سازمان که در ارتباط با پروژه هستند، اهمیت داشته باشد، بدون اینکه از «سخنان نامفهوم و لحن مغرورانه» استفاده شود. به عنوان یک رهبر، شما می‌خواهید اهدافی را ایجاد کنید که الهام‌بخش اعضای سازمان شما باشد. اجازه دهید اعضای تیم به شما کمک کنند تا یک هدف قطعی تعیین کنید. هنگام انتخاب ماموریت خود، بزرگ و ساده فکر کنید.

«نشانه‌های بی‌اعتمادی می‌تواند روند انجام هر کاری را آهسته، بسیاری از افراد قابل‌ اعتماد را دور و مانع نوآوری شوند.»

قانون ۶: تمامی اعضا را آگاه کنید

اعتماد به ارتباطات بستگی دارد. رهبران باید تمام نیروی کار خود را در مورد آنچه که در داخل شرکت در جریان است، خوب یا بد، مطلع کنند. رضایت کارکنان می‌تواند در مواجهه با ارتباطات داخلی کم از بین برود. کارکنان باید بدانند که اهداف شرکت در راستای سود‌دهی به آنهاست.

همیشه حقیقت را بگویید. اگر همه چیز به خوبی پیش نرود، بگذارید همه بلافاصله مطلع شوند. اخبار بد، دیر یا زود منتشر می‌شود، اما شکست مدیر در اطلاع‌رسانی به موقع آن، باعث ایجاد سوء‌ظن در کارکنان می‌شود. هنگامی که اعتماد از بین می‌رود، بازیابی آن بسیار دشوار است. مدیر باید بدون توجه به محتوای اخبار، تا حد ممکن مثبت رفتار کند.

«اعتماد، زمانی رشد می‌کند که افراد در ماموریت یک سازمان شریک شوند و رهبران و کارکنان به این ماموریت متعهد باشند.»

قانون ۷: از مشاجرات محترمانه استقبال کنید

مخالفت و اختلاف نظر ذاتا منفی نیست. بیان آزاد نظرات مختلف در یک سازمان باعث ایجاد اعتماد می‌شود. این نشان می‌دهد که این شرکت یک «بازار آزادنه‌ای از ایده‌ها» است. طراح صنعتی، جری هرشبرگ، ایده «رنجش سازنده» را ارائه می‌کند. او توضیح می‌دهد که «سازمان‌ها می‌توانند لحظات سرشار از تضاد و اختلاف‌ نظر را به فرصت‌هایی برای دستیابی به موفقیت تبدیل کنند.»

«درستکاری رهبران، امری ناگزیر برای داشتن تمدنی با اعتماد‌پذیری بالا است و ارتباطات از طریق کلمات، نمادها، بودجه‌ها و داستان‌ها مانند تقویت ‌کننده‌ای است که آنها برای تزریق اعتماد به درون سازمان‌های خود استفاده می‌کنند.»

این سازمان‌های باز، براساس یک اصل اساسی عمل می‌کنند: «بهترین ایده‌ها پیروز می‌شوند.» بحث‌های آزادانه نیازمند ایجاد یک انجمن برای کشف بهترین ایده‌هاست، که اغلب به عنوان اصلاحات غیرمعمول مطرح می‌شود. در سازمان‌هایی با اعتماد بالا، افراد همه گزینه‌ها را بررسی و بحث می‌کنند تا بهترین راه‌حل ممکن را پیدا کنند. آنها با شرایط، صادقانه، بدون ترس و آینده‌نگر برخورد می‌کنند.

قانون ۸: فروتنی خود را نشان دهید

برخی از مدیران اجرایی معتقدند که آنها خدایان کوچک هستند و بر این اساس هم عمل می‌کنند. خودپسندی نقطه انحراف بزرگی برای کارکنان است و اعتماد را از بین می‌برد. همانطور که چارلز دگول، رئیس جمهور فقید فرانسه بیان می‌کند: «گورستان‌ها پر از مردان مغرور است.» رهبرانی که معتقدند که هرگز بازنشسته نمی‌شوند، تمرکزشان بیشتر روی خودشان است تا روی سازمان.

«مردم شما را به خاطر رهبری‌ای که می‌خواستید ایجاد کنید ولی نتوانستید می‌بخشند، اما هرگز برای رهبری‌ای که شما ادعای آن را داشتید این اتفاق نمی‌افتد.» دیان سایور، خبرنگار شبکه ABC

مدیران اجرایی و دیگر رهبران ارشد باید به خودشان بگویند: «این مورد مربوط به ماموریت است، نه در مورد من.» آنها همیشه باید از افراد موفق در پیش‌برد اهداف شرکت به صورتی عمومی و مناسب تقدیر کنند تا افراد، کارکنانی که بهره‌وری بیشتری نسبت به دیگران دارند را به رسمیت بشناسند و سپس به بیان جزییات موفقیت‌های آنان بپردازند. برای کسب اعتماد و احترام، مدیران اجرایی و سایر مدیران ارشد باید فروتن باشند.

قانون ۹: برای مذاکرات برد-برد تلاش کنید

بهترین مذاکرات با دست‌یابی هر دو طرف مذاکره به آن چیزی که می‌خواهند، پایان می‌پذیرد. مذاکرات این چنینی اعتماد را افزایش می‌دهد، اما مذاکراتی که به سود یک طرف معامله است معمولا مانع کسب اعتماد می‌شود. مردم هرگز نباید مذاکرات را به عنوان مسائلی مستقل مورد توجه قرار دهند. آنها باید مذاکرات را در متن کار و به عنوان یک سری از مکالمه‌های در حال انجام که شرکا برای همکاری بیشتر تمایل دارند، قرار داده و به شرکای مذاکره ‌کننده اعتماد داشته باشند. زمانی که شما مذاکره می‌کنید، آنچه که افراد طرف دیگر مذاکره ‌کننده خواهان رسیدن به آن هستند را در نظر بگیرید و به انگیزه آن‌ها احترام بگذارید. مشروعیت ‌بخشیدن به منافع آنها، روند کار را با اعتماد همراه می‌کند.

قانون ۱۰: با مراقبت جلو روید

نیکولا ماکیاولی می‌نویسد: «ترسیدن، نسبت به حس دوست‌ داشته‌ شدن، بسیار مطمئن‌تر است.» کارکنان ممکن است از رهبران حیله‌گر بترسند، اما به آنها اعتماد ندارند. سعی کنید با افراد قابل اعتماد، کار کنید. آنها را براساس شخصیت، شایستگی و قدرت انتخاب کنید.

چگونه اعتماد از دست رفته را مجددا احیا کنیم؟

معمولا مردم تصور می‌کنند کسانی که با آن‌ها سر و کار دارند، شایسته‌اند و ارزش اعتماد‌ کردن دارند. متاسفانه شما نمی‌توانید تضمین کنید که چه کسی قابل اعتماد است. بهترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که با افرادی که دائما صداقت و مسئولیت خود را نشان می‌دهند، ارتباط برقرار کنید و امیدوار به کسب نتیجه باشید.

علیرغم تمام تلاش‌های شما، ممکن است خیانت رخ دهد. در بلند‌مدت، برخی از پیامد‌های خیانت تقریبا ثابت می‌ماند. این خطری ناگوار است و اگر چنین اتفاقی بیافتد، اعتماد صدمه خواهد دید. گاهی اوقات خیانت شخصی نیست؛ به عنوان مثال، در مورد احساستان به لنس آرمسترانگ، (دوچرخه‌سوار مشهوری که ۵ سال متوالی قهرمان توردو فرانس بود اما بعد مشخص شد که در مسابقات دوپینگ کرده و تمام عناوین قهرمانی از او گرفته و برای همیشه از مسابقات دوچرخه‌سواری منع شد) فکر کنید و در این صورت حتی اگر کسی به شما خیانت کند، اصلاح آن ممکن است.

شاید خودتان متوجه نشوید، ولی احتمال دارد که در هر خیانتی مقداری مسئولیت داشته باشید. درست ‌کردن بعضی چیزها ممکن است غیرممکن به نظر برسد، اما تمام تلاش خود را برای بهبود اوضاع به کار گیرید، هرچه زودتر بهتر.

به یاد داشته باشید که هر بازسازی نیاز به پرداخت هزینه‌ای دارد و مصالحه نیاز به بخشش دارد، که معمولا به فرد بخشنده بیشتر از فرد بخشیده شده سود می‌رسد. هرگز سعی نکنید رضایت خیانتکار را جلب کنید، این کار فقط شما را ضعیف جلوه می‌دهد.

پادکست پربازدید در مورد واقع‌بینی :

عنوان پادکست : اگر واقع‌گرا نباشید، هرگز رشد نخواهید کرد