ژانویه 25, 2021

دسترسی متن کامل – رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان- …

۲-۲-۴)مدل های معروف تعهد سازمانی
در جدول زیر به تعدادی از مدل های معروف تعهد سازمانی اشاره می شود:
جدول ۲-۱) مدل های مطرح تعهد سازمانی (بیگی نیا و همکاران، ۱۳۹۲)
۲-۲-۵)مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی
برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسی مراحل رشد و توسعه آن ضروری است. به طورکلی، توسعه مفهو می تعهد سازما نی ر ا می توان به سه دوره تقسیم کرد که بدون تر دید هریک از این دوره ها تأ ثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنو نی آن داشته است.
در دوره اول، تحقیقات بر مفهوم سازی هوارد بک (۱۹۶۰) متکی بود. اصطلاح مزایای جانبی به انباشت سرمایه گذاری ارزشمندی اشاره دارد که به وسیله افراد انجام می گیرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.
در دومین دوره ، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی مادی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت، تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی تمرکز داشت.
در دوره سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آنها را مایر و الن(۱۹۸۴:۱۹۹۱) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نیرویی الزام آور و مقیدکننده می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می سازد. طبق نظر مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید (امیر کافی و هاشمی نسب، ۱۳۹۲).
۲-۲-۶) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر انجام شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند رابطه تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان منفی است (ساروقی، ۱۳۷۵).
بنابراین تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود:
 
کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.
احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرآیند مستمر است، که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود.
تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت درجهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد.
تعهد سازمانی می‌تواند باعث کاهش جابجایی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی وروانی افراد، کاهش دزدی و سرقت و افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان گردد. کارمندان وفادار منافع بی شماری را نصیب سازمان می‌سازند .
وجود وفاداری سازمانی موجب می‌شود که گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان بوجود می‌آید. در چنین محیطی، فعالیت‌های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می‌نمایند . اگر چه در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان بعنوان عنصری مطلوب تلقی می‌شود و نامطلوب بودن آن بندرت و بصورت اتفاقی و در برخی از منابع به چشم می‌خورد، لیکن یافته‌های موجود درادبیات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیر اخلاقی سازمان بعلت کسب منافع، فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی و گرایش به روابط غیر کاری را در پی داشته باشد. تمام این موارد بر عملکرد و اثربخشی تأثیر می‌گذارند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول زیرآمده است (خاکی، ۱۳۸۶،). چنانچه در جدول مشاهده می‌شود، سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است و نه برای سازمان. در تعهد پایین ترک خدمت کارکنان بالا است و سازمان ناچار است نیروی کار غیر وفادار و ناثابت را تحمل نماید. مزیت تعهد پایین، افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می‌کند که محل کار سازگارتری را پیدا کنند. در خصوص سطوح بالای تعهد می‌توان گفت نتایج مثبت آن به نتایج منفی آن برتری محسوسی دارد. افراد در تعهد بالا ممکن است به سرعت پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی و خانوادگی هستند. در چنین شرایط سازمانی ممکن است برای افراد شرایطی را تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیر اخلاقی دست بزنند. بطور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب موجود نباشد بلکه یک منحنی معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی بهتر می‌تواند این رابطه را نشان دهد و یا نیازهای افراد وانتظارات سازمانی در سطح متوسط متعهد، موازنه کنند (خاکی، ۱۳۸۶).
جدول۲-۲) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،۱۳۸۶)
۲-۲-۸)تعهدسازمانی وعملکردکارکنان
سطح بالای تعهد منجر به بهبود عملکرد شغلی کارکنان و کاهش غیبت و تمایل به ترک شغل آنان می گردد.سطح پائین تعهد هم برای کارکنان و هم برای سازمان مضر است. همانطور که راندال[۵۳](۱۹۸۷) معتقد است، تعهد سازمانی می تواند تاثیر مثبتی بر عمکرد شغلی کارکنان داشته و رابطه کارمند و سازمان را متعادل نماید (Unal, 2013). همچنین عملکرد به عنوان شیوه انجام کار که بعضاً مترادف با حاصل و نتیجه کار کارکنان تلقی شده است، یکی از چالش های همیشگی مدیریت سازمان بوده است . بهبود عملکرد کارکنان در نهایت به تأمین مزیت رقابتی سازمان در حفظ سودآوری و بقای آن در جهان پررقابت امروز منجر می شود، مستلزم هسمویی اهداف فرد با اهداف سازمان، تأمین رضایت شغلی و بهبود نگرش افراد به نتایج تلاش آنها در سازمان است. بنابراین بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان می تواند به یافتن و ارائه راهکارهای مؤثری بیانجامد که مدیر ان سازمان ها باتوسل به آن، به بهبود عملکرد کارکنان خود و نهایتاً به پیشبرد اهداف سازمان توفیق یابند .درخصوص رابطه تعهدسازمانی و عملکردکارکنان می توان مدل مفهومی زیرراکه ازآلن و میر می باشد را مطرح کرد.
شکل ۲- ۳) ابعاد تعهد سازمانی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان (حقیقت منفردوهمکاران، ۱۳۸۹)
این دو محقق در تحقیقات خود از سه تعهد با عناوین تعهدعاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی نام می برند. تعهد عاطفی بیانگر ارتباط عاطفی، تعیین هویت و مشار کت کا رمند در سازمان است. تعهد مستمر به آگاهی از هزینه ها ی مرتبط با سازمان مربوط می شود و تعهد تکلیفی احساس تکلیف به ادامه کار در سازمان را نشان می دهد. در طرف دیگر مدل، عملکرد کارکنان قرار دارد، عملکرد عبارت از مجموعه رفتارهایی در ارتباط با شغل است که بر اساس این تعریف مفهوم عملکرد فراتر از بهره وری است، بنابراین شاید بتوان گفت که مهمترین رفتار هر فرد درسازمان، عملکرد او است (حقیقت منفرد وهمکاران، ۱۳۸۹).
بخش سوم:پیشینه تحقیق
۲-۳-۱) تحقیقات داخلی

  1. سید جوادین و همکاران (۱۳۹۲) تحقیقی تحت عنوان”بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهدسازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها” انجام دادند، که یکی از نتایج تحقیق حاکی از تاثیر مثبت تعهد سازمانی بررفتار شهروندی سازمانی بود.

۲٫حسنقلی پور وهمکاران(۱۳۹۱) تحقیقی تحت عنوان “تاثیر بازاریابی درونی بر بازارگرایی با وجود متغیر های میانجی تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بنگاه های مالی: موردکاوی بانک ملت شهر تهران” انجام دادند، که از جمله یافته های تحقیق تاثیر مثبت ، تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بود.
۳٫بهارلو وهمکاران (۱۳۹۳) تحقیقی تحت عنوان”بررسی رابطه الگوی تبادل رهبر- عضو و رفتار شهروندی سازمانی: نقش واسطهای توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی” انجام دادند، که از نتایج اصلی تحقیق حاضر وجود رابطه مثبت بین تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی بود.
۴٫نوروزی سید حسینی (۱۳۹۱) تحقیقی تحت عنوان” اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی” انجام داد که دراین تحقیق مشاهده شد تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت دارد.
۵٫جعفری وهمکاران(۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان” رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران ” انجام دادند که نتایج بیانگر رابطه مثبت و مستقیم تعهد سازمانی و رفتار شهرندی سازمانی بود.
۶٫سید نقوی و رفعتی آلاشتی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان ” رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و نقش فرهنگ سازمانی در تعدیل این رابطه(مطالعه موردی: شرکت نفت و گاز پارس)” انجام دادند که نتایج تحقیق نشان داد نتایج حاکی از آن است که ابعاد عاطفی و هنجاری تعهد سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارند، اما تعهد مستمر، تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد. فرهنگ سازمانی نیز به عنوان متغیر تعدیل کننده در این رابطه عمل می کند و باعث افزایش تأثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می شود.
۲-۳-۲) تحقیقات خارجی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.