رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان- قسمت ۷

0 Comments

ادبیات تحقیق
بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی
۲-۱-۱) مقدمه:
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[۱۶] یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند (رامین مهروهمکاران،۱۳۸۸). عوامل متفاوتی بر بروز این نوع رفتار ها تاثیر گذار هستند که تعهد سازمانی یکی از این گونه رفتار هاست که در این تحقیق بررسی می شود. در این بخش به ارایه ادبیات تحقیق مرتبط به رفتار شهروندی سازمانی پرداخته می شود.
۲-۱-۲) ورود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به ادبیات مدیریت
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار سال ۱۹۸۳ توسط اورگان و همکارانش بیان شد. ارگان و همکارانش بیان شد و دانشمندانی همچون چستر بارنارد، پودساکف، کتز و کان تکمیل کننده اقدامات ارگان و همکارانش در این حوزه بودند (محمودی میمندی وهرندی، ۱۳۹۳ ). مبنای این موضوع به مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری[۱۷] » مطرح شده توسط چستر بارنارد (۱۹۳۸) و نیز تمایز بین «عملکرد قابل اعتماد نقش» و« رفتارهای نو آورانه و خود جوش[۱۸] » مطرح شده توسط کتز و کان بر می گردد. سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی ، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتارهای اجتماعی گرایانه[۱۹] ، رفتارهای خود جوش [۲۰] ، و عملکرد زمینه ای [۲۱]. ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است ؛ و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است . البته مقالات منتشر شده در این مقوله قبل از سال ۲۰۰۰میلادی بسیار اندک بوده است . و عمده تحقیقات اولیه در حوزه رفتار سازمانی صورت می گرفت. با این وجود و از سال ۲۰۰۰ به بعد تمایل جهت تحقیقات در مورد رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و حوزه های دیگری همچون مدیریت منابع انسانی ، بازاریابی ، مدیریت بهداشت بیمارستن ، روانشناسی ، ارتباطات ، روابط صنعتی ، مدیریت استراتژیک ، مدیریت بین الملل ، اقتصاد ، رهبری و غیره را نیز در بر گرفت (تقی پور،۱۳۹۱). هدف رفتار شهروندی سازمانی کمک کردن به افراد و سازمان می باشد. در هدف اول این رفتارها به تسهیل روابط میان افراد و کارکنان سازمان کمک فراوانی مینماید و افراد خود را موظف به حل کردن مسائل و مشکلات دیگر همکاران خود میداند.در هدف دوم شهروند سازمانی تمام تلاش خود را در جهت کمک به سازمان در دستیابی به اهداف خویش می نماید (محمودی میمندی وهرندی، ۱۳۹۳).
۲-۱-۳) تعریف رفتار شهروندی سازمانی:
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان[۲۲] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد [۲۳]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان[۲۴] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش[۲۵] و فراتر از انتظارات نقش[۲۶] ناشی شده است (حسنی کاخکی وقلی پور،۱۳۸۶). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل[۲۷]، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی[۲۸] سازمانی مؤثر بودند. ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی[۲۹] عملکرد سازمان می شود (ppelbaum, 2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند (Cropanzano, 2001). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد (دانایی فردوابراهیمی،۱۳۸۷). به صورت خلاصه می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی، آگاهانه و با بصیرت است که اگرچه مستقیماً و به صراحت با شیوه پاداش رسمی سازمان بازشناخته نمی شود، اما در حالت کلی کارکردهای سازمان را ارتقا می دهد (وحدانی اسدی و همکاران، ۱۳۹۳).
۲-۱-۴) انواع مدل های رفتار شهروندی در سازمان
گراهام[۳۰] معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که در ادامه هر یک به اختصار توضیح داده می شود (Bienstock, 2003).
۱٫اطاعت سازمانی[۳۱] : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسؤولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

مطلب دیگر :
بررسی مدل احتمال خطی بر میزان استفاده از خدمات دندانپزشکی در شرکت بیمه ایران- قسمت ۳۲

  1. ۲. وفاداری سازمانی[۳۲]این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
  2. ۳. مشارکت سازمانی[۳۳]: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می‌کند به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان.

۲-۱-۵)ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح ذیل می باشد (Castro etal., 2004).
۱-رفتاری است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
۲-رفتاری اختیاری وبراساس اراده فردی است.
۳-رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته ویا از طریق ساختار رسمی سازمانی ، مورد قدرانی قرار نمی گیرد.
۴-رفتاری است که برای عملکرد وموفقیت سازمان بسیار مهم است.
۲-۱-۶) ابعاد رفتار شهروندی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. در پژوهش های مختلف راجع به بروز رفتارهای شهروندی بیش از سی بعد از این رفتار شناسایی شده است. با این حال ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود کسب کرده است بر مبنای نظریه پودساکف در زمینه رفتارهای شهروندی می باشد (Chun etal., 2013). پادساکف[۳۴] (۲۰۰۰) با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف، هفت بعد اصلی این رفتارها که شامل رفتار های کمک کننده، رادمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی ، فضیلت مدنی وتوسعه خود می باشدرا نشان داد که عبارتند از: (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۱) رفتارهای کمک کننده
رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان[۳۵] ( ۱۹۸۸ ) بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام[۳۶](۱۹۸۹) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی ویلیامز و اندرسون[۳۷](۱۹۹۱) مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلد[۳۸] (۱۹۸۶)و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف [۳۹](۱۹۹۲)، جرج و جو نز [۴۰](۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می کند (Unal, 2013).
۲-۱-۶ -۲) رادمردی :
رادمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان(۱۹۹۰) رادمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی[۴۱] (۱۹۹۳) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. و معنی آن نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان، بدون شکایت کردن می باشد .(Tag & Hawley, 2009)
۲-۱-۶ -۳) وفاداری سازمانی :
وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه های کاری و یا بخش هاست. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد ذینفعان بیرونی ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی وحفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن[۴۲] (۱۹۹۵) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (۱۹۸۹) مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جر ج و جونز(۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن[۴۳] و موتوویدلو (۱۹۹۳) است (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۴) اطاعت سازمانی:
اطاعت سازمانی دارای سابقه ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتارشهروندی سازمانی است. اطاعت سازمانی پذیرش ضرورت و مطلوبیت قانون های منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل ها و خط مشی های سازمان انعکاس می یابد. احترام به قوانین و دستورالعمل ها، متعهد بودن به اتمام کار در زمان مقرر و توجه کافی به کار بیانگر اطاعت است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی گراهام(۱۹۹۱)، رفتار شهروندی در سطح سازمانی ویلیامز و اندرسو ن (۱۹۹۱) و مفهوم پیروی از قوانین رویه های سازمانی که بوسیله بورمن و موتوویدلو(۱۹۹۳ ) بیان شد، همگی نشان دهنده این سازه می باشند و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت است. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می رود تا از مقررات، قوانین و رویه های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط نبود نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۵) ابتکارات فردی :
بعد دیگری ازرفتار شهروندی سازمانی که چندین محقق مشخص کرده اند، ابتکار فردی است. این نوع ازرفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن موتوویدلو(۱۹۹۳)انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۷) رفتار یا فضیلت مدنی:
بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتارمدنی ازعلاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت هاوتهدیدات(درنظرگرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات آن برسازمان)حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتار هاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان برعهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸)به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام(۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظرگرفته شده است. فضیلت مدنی رفتاری می باشد که نشان دهنده تلاش کارکنان برای ارایه تصویری مثبت از سازمان است (Muhammad, 2013).
۲-۱-۶ -۸)توسعه خود

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.