بررسی رابطه بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره وری شغلی- قسمت …

0 Comments

خشنودی شغلی دارای ابعاد و مولفههای مختلفی است که از آن جمله میتوان خود کار و شغل، حقوق و دستمزد، جنبههای اجتماعی کار (رابطه همکاران)، فرصت برای ارتقا و کیفیت سرپرستی را ذکر کرد (سلطانی، ۱۳۸۳: ۵).
اسمیت و همکاران (۱۹۹۹) معتقدند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آنها میپردازیم:

  1. رضایت از کار: یعنی قلمرو وظایف وظایفی که کارمندان انجام میدهند جالب باشد و فرصتهایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
  2. رضایت از مافوق: یعنی تواناییهای فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان میدهند.
  3. رضایت از همکاران: یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان میدهند. رضایت از همکاران منبعث از نحوه ارتباط آنها است.
  4. رضایت از ترفیع: یعنی دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت در کارکنان.
  5. رضایت ازحقوق: یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی به دبیران (حسینزاده و صائمیان،۱۳۸۱).

شواهد زیادی مبنی بر اهمیت رضایت شغلی برای مدیران بخش دولتی وجود دارد. کارمندان راضی به دلیل کاهش میزان غیبت و در نتیجه تداوم انجام یافتن کار، بهره وری بیشتری را برای بخش دولتی به ارمغان می آورند و در نتیجه منافع بیشتری را عاید جامعه می سازند.رابینز معتقد است آثار و نتایج رضایت شغلی به زندگی کاری کارمندان منتقل می شود. بنابراین تلاش برای افزایش رضایت شغلی قابل توجیه می شود (فریمن[۴۱]،۲۰۰۰).
به طور ساده می توان گفت که فرد همواره با نگرش و شخصیت قوام یافته به سازمان می پیوندد. درست است که نوع نگرش و شخصیت کارمند برای همیشه ثابت نمی ماند، اما وقتی که او داخل سازمان می شود، رفتارهای تثبیت شده ای دارد. نحوه تعبیر و تفسیر کارمندان از محیط کار بر سطح انگیزش آنها و بر آنچه در هنگام کار می آموزند و سرانجام بر رفتار کاری شخصی آنها تأثیر دارد. رفتار فرد از استعدادها و مهارتهایی که هنگام پیوستن به سازمان دارد، تأثیر می گیرد، هرچند یادگیری به مرور زمان این متغیر را عوض می کند (ایوانسویچ و دانلی[۴۲]، ۲۰۰۵).
روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می سازند؛ رویکرد کلی و رویکرد رویه ای. «ایوانویچ» و «رانلی» رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرشی کلی ارزیابی می کنند (وانوس و لولر[۴۳]، ۲۰۰۳: ۱۷۲-۱۷۷). در کنار این تفکر، رویکرد رویه ای قرارداد که در آن رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای فرد نسبت به جنبههای مخلتف شغل در نظر گرفته می شود. اقتصاددانان رضایت شغلی را تابعی می دانند که نشانگر مطلوبیت کار است. این تابع چنین تعریف می شود:
u=u(y,h,i,j) که در آن u مطلوبیت کار (و رضایت شغلی) است وj,i,h,y بترتیب درآمد، ساعت کار، مشخصه های فردی و مشخصه های شغلی است (اسپکتور، ۱۹۹۷: ۳۵۴-۳۸۱(.
هال[۴۴] (۲۰۰۶) معتقد است، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است. کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه.
وانوس و لولر (۲۰۰۳)، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می سازند. این ۹ تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارد: ۱) رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل؛۲- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل؛ ۳- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف یا نیازهای محقق شده؛ ۴) رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی؛ ۵) رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه که باید باشد؛ ۶) رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب؛۷) رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایدئالهایی که فرد دارد؛ ۸) رضایت شغلی به عنوان اهمیت رویه های شغلی؛ ۹(رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.
اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد. اسپکتور(۱۹۹۷)، از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یادآور می شود افراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرند. از جنبه مطلوبیت، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد. این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تأثیر می گذارد. بهره وری، غیبت و ترک خدمت تحت تأثیر رضایت شغلی قرار دارند.
عوامل مختلفی روی رضایت شغلی اثر می گذارند. یکی از این عوامل نوع جنس است. کلارک دلایل خود را از رضایت شغلی بیشتر زنان نسبت به مردان مطرح می سازد. گادشات و گارگند دریافتند که اشتغال به کار پدران و مادران بر رضایت شغلی فرزندان مؤثر است. براساس یافته های پژوهشی، در برخی از جوامع از جمله عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سن و نژاد است. سطح تحصیلات یکی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی است. در حالی که در برخی از مشاغل این اثر را مثبت یافتند، برخی دیگر این رابطه را معکوس یافتند. تحصیلات بیش از حد بر رضایت شغلی اثری ندارد (لوک[۴۵]،۱۹۹۹).
دستمزد می تواند عاملی مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شود، در حالی که در برخی از پژوهشها به نبود رابطه دستمزد با رضایت شغلی پی برده شده است. همچنین تغییر در دستمزد، روی رضایت شغلی اثر می گذارد. مشخصه های سازمانی می تواند از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی باشد.مشخصه های شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد. براساس یافته های سوسا- پزا داشتن شغل خسته کننده اثر بسیار منفی بر رضایت شغلی دارد. برعکس علاقه مندی به شغل، رابطه خوب با مدیر و امکان استقلال در کار از عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی است (به نقل از فریمن،۲۰۰۰).
انواع رضایت شغلی
گیزینبرگ[۴۶] و همکارانش (۱۹۹۸) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار
دادهاند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد، اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش میشود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن تواناییها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.
عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند درمقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا رضایت درونی پایدار تر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است (رضایی هرندی، ۱۳۸۹).
 
شکل(۲-۱) مدل نظری رضایت شغلی(کارگر،۱۳۸۹).
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث میشود، بهرهوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش مییابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از:
تشویش
تشویش[۴۷] یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد (پورکلهر، تقیپور و رکنیپور،۱۳۹۱).
غیبت کاری
مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (پورکلهر و همکاران،۱۳۹۱).
تأخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات  “آرنولد و فلدمن ”  در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (پورکلهر و همکاران،۱۳۹۱).
فعالیت اتحادیه
مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).
بازنشستگی زودرس
مطالعات  “اشمیت و مک لن”  ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (پورکلهر و همکاران،۱۳۹۱).
نظریه های رضایت شغلی
نهضت روابط انسانی
نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه ۱۹۲۰ و به رویداد بزرگی بر می گردد که در مطالعات هاثورن[۴۸] معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در خانه هاثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی[۴۹] در شیکاگو انجام گرفت و بدین منظور پایه ریزی شد که تاثیر روشنایی،استراحتهای کوتاه مدت، عوامل محیطی مانند نور،صدا،و سایر شرایط کار را بر عملکرد، مورد بررسی قرار دهد. اما اعتقاد بسیاری از کارشناسان این مطالعه بیش از هر چیز تاثیر رهبری معیارهای گروهی و سایر عوامل اجتماعی بر عملکرد را مشخص ساخت. اثر این مطالعه تا حدی بود که آنرا نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تاثیر نقش گروههای کاری و سرپرستان است (هومن،۱۳۸۱).
اتحادیه های کارگری:
حرکت دیگری که در سالهای دهه ۱۹۳۰شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تاثیر بسزایی گذاشت، تعارضها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران، سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت. این رویدادها علاقه قابل توجهی را به مطالعه رضایت شغلی برانگیخت.

مطلب دیگر :
مقاله علمی با منبع :بررسی نقش تعامل برون سازمانی روسای کلانتری در پیشگیری از جرائم در شهر کرمانشاه- قسمت ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.