دسته بندي علمی – پژوهشی : بررسی رابطه بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره وری شغلی- قسمت ۲

0 Comments

در این فصل سعی بر آن است تا با مروری بر ادبیات مربوط به موضوع مورد پژوهش، آشنایی بیشتر با آن پیدا کرده و وضعیت دانش مربوط به آنرا دریابیم. این فصل شامل چهار بخش میباشد که بعضی از بخشها نیز قسمتهای جزئیتری را در بر دارد.
بخش اول با عنوان بهره وری شامل پنج قسمت تعریف بهرهوری، دیدگاههای مختلف درباره بهره‌وری، الگوهای بهره وری ، عوامل مؤثر بر بهرهوری و بهبود بهرهوری نیروی انسانی میباشد. بخش دوم راجع به رضایت شغلی شامل سه قسمت انواع رضایت شغلی و پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و نظریه های رضایت شغلی میباشد. بخش سوم با عنوان سازگاری شامل دیدگاههای مختلف درباره سازگاری میباشد. بخش چهارم با عنوان پژوهشهای انجام شده شامل دو قسمت پژوهشهای مربوط به رابطه بین رضایت شغلی با بهرهوری و پژوهشهای مربوط به رابطه بین سازگاری با بهرهوری و در پایان نتیجهگیری از فصل آمده است.
بهرهوری
یکی از اهداف هر سازمان، دستیابی به بهرهوری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیتهای چشمگیر دههی اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمانهایی با بهترین تواناییهای مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز[۲۲] و اسکاتز[۲۳]، ۲۰۰۸).
بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (قاسمی، ۱۳۷۹). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۲۴] به طور رسمی بهرهوری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (مقیمی،۱۳۸۵).
کوششهای بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوششها را میتوان دستیابی به بهرهوری بالاتر نامید. بهرهوری، مفهومی است که بهعنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستمهای باز نسبت داده میشود و اهمیت آن تا اندازهای است که میتوان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد (پاول و مایر[۲۵]،۲۰۰۹).
یکی از مسئولیتهای مهم مدیران، تلاش برای بهبود عملکرد نیروی انسانی است. برای این کار، مدیران باید برای تقویت دانایی، دانش، انگیزش، روحیه، مسئولیت پذیری و تعهد به اهداف سازمانی نیروی انسانی شاغل در سازمان تحت مدیریت خود اقدام کنند. مدل هرسی و گلداسمیت[۲۶]، به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات در سازمان و به وجود آوردن راهبردهای تغییر به منظور حل مشکلات و بهبود عملکرد و بهرهوری نیروی انسانی کمک میکند. دراین مدل هفت متغیر توانایی (دانش کاری و تجربه کاری مربوط به شغل و استعداد) (نجفپور،۱۳۸۰)، درک یا تصور نقش (درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن)، حمایت سازمانی (حمایتی که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد)، انگیزش یا تمایل (انگیزه مربوط به تکلیف یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونهای توفیقآمیز)، ارزیابی (بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه)، اعمال معتبر و حقوقی نیروی انسانی (مناسب و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی) و محیط یا تناسب سازمانی (عوامل خارجی که حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر میگذارند) برای تحلیل عملکرد مؤثر نیروی انسانی و شناسایی اثربخشی وجود دارد. مدیران با تحلیل این متغیرها و کنترل عوامل مخل و تقویت عوامل مثبت، بهطور چشمگیری عملکرد و بهرهوری سازمان خود را بهبود میبخشند (پاول هرسی،۱۳۷۸).
بهرهوری نیز یکی از فعالیتهای ارادی انسان و از جمله شاخصهای رسیدن به کمال در نظام های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است.بر این اساس، موضوع بهرهوری، امری جدیدی نیست و قدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهرهوری به عنوان یکی از مهمترین زمینههای توسعه مطرح است و تلاش برای دستیابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و استانداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می گردد (تولنتینو،۲۰۰۰).
انسان از دیرباز در اندیشه درست و کارا و ثمربخش از تواناییها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهرهوری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران منابع انسانی با ارزشترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدفهای سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است.افزایش نرخ بهرهوری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،۱۳۸۷).
باید توجه داشت که بهرهوری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود، درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستادها مناسب تر وبیشتر افزایش می یابد و این خود باعث میشود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست به بهرهوری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی،۱۳۸۴).
در جهان رقابتی امروز که بهرهوری در همه زمینهها افزایش یافته است تنها سازمانهای میتوانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهرهوری را داشته باشند (فرخی، ۱۳۸۶).از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژهای دارد. البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است.به عقیده هرسی و بلانچارد، موفقیت سازمانها ومحیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونهای فزاینده سرپرستان، مدیران و دست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است (ابدالهی،۱۳۸۴).
تعریف بهره‌وری
برای بهرهوری تعاریف متعددی ارائه شده است، بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، ۱۳۸۳). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۲۷] به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید(رفیعی و زیبایی،۱۳۸۲: ۷۸).
سازمان بین المللی کار[۲۸] بهره‌وری را چنین تعریف کرده است: بهره‌وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین،سرمایه، نیروی کار، مدیریت. امروزه تقریباً نویسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهره‌وری با تقسیم ارزش ستاده‌ها(محصول) به ارزش نهاده‌ها(داده‌ها) بدست می‌آید. همین که در مقدار معینی از نهاده‌ها، مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزایش یابد یا مقدار نهاده‌های بکار رفته برای یک مقدار ثابت محصول کاهش یابد، بهره‌وری افزایش می یابد. بنابراین مقدار شاخص بهره‌وری در مجموع میزان اثربخشی و کارایی در یک سازمان را نشان می دهد (طاهری،۱۳۸۳).
آژانس بهرهوری اروپا[۲۹] بهرهوری را به دو صورت مطرح میکند: الف) بهرهوری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهرهوری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهرهوری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهرهوری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای بکارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (خاکی،۱۳۸۷). سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۳۰]، بهرهوری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهند، تعریف میکند (شیروانی،۱۳۸۸).
سازمان بهرهوری سنگاپور، بهرهوری را عبارت از توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد میداند، یعنی هرکس باید ببیند چگونه میتواند کاری را که بر عهده گرفته است، به بهترین وجه به انجام برساند (خاکی،۱۳۸۷). تعریف مرکز بهرهوری ژاپن بهرهوری یک اولویت و یک انتخاب ملی است، هر فعالیتی برای افزایش بهرهوری یعنی بالا رفتن رفاه اجتماعی و اقدام ننمودن در این راستا به معنی دچار فقر شدن است. اقدامات یک کشور برای بالابردن بهرهوری یعنی جهتدادن به رشد و توسعه و در نهایت افزایش رفاه اجتماعی کشورها در بلندمدت میباشد. در این رابطه بهرهوری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید، بمنظور کاهش قیمت تمامشده، رشد بازار، کاهش بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرفکنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی،۱۳۸۸).
تعریف سومانث[۳۱] از بهرهوری سومانث چهار تعریف بهرهوری را به شرح زیر بیان نمود: بهرهوری جزئی، نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازای هر نفر ساعت (معیار بهرهوری نیروی کار) یا ارزش و مقدار محصول تولیدشده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی (بهرهوری مواد) یا بهره درآمد تولیدشده به ازاء هر ریال سرمایه (طاهری، ۱۳۸۶). بهرهوری کلی عوامل تولید عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهادههای نیروی کار و سرمایه. معمولاً به جای خالص محصول، ارزش افزوده و در مخرج کسر، مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار میدهند. این معیار برای برخی از کالاهای مصرفی نظیر تلویزیون، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل میدهد، معیار مناسبی نمیباشد. بهرهوری کلی، نسبت کل ارزش محصول تولیدشده به مجموع ارزش کلیه نهادههای مصروفی است. این شاخص، تاثیر مشترک و همزمان همه نهادهها و منابع (از قبیل نیروی انسانی، مواد و قطعات، ماشینآلات، سرمایه، انرژی و نظایر آن) در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازهگیری میکند. بهرهوری جامع کل، عبارت است از حاصلضرب شاخص بهرهوری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس. این شاخص، پیچیدهترین معیار بهرهوری است که مفهوم بهرهوری را نسبت به آنچه در آینده رایج و متداول است وسعت میبخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرفکننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول، کیفیت فرآیند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت در بازار و نگرش جامعه نسبت به شرکت را نیز دربرمیگیرد (طاهری، ۱۳۸۶).
تعریف سازمان ملی بهرهوری ایران از بهره وری: به اعتقاد این سازمان، بهرهوری را میتوان معیار ارزیابی فعالیتها در بخشهای مختلف اقتصادی-اجتماعی قلمداد کرد که با نسبت مطلوبیت حاصله )ستادهها) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده است (دادهها) نشان داده میشود (شیروانی، ۱۳۸۸). برخی سوء برداشتها در مورد مفهوم بهرهوری غالباً از مفهوم بهرهوری همچون سایر مفاهیم و واژههای علمی، برداشتها و طرز تلقیهای نادرستی میشود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقیهای نادرستی که از مفهوم بهرهوری وجود دارد شناسانده شده است: بهرهوری مختص به صنعت است. بهرهوری یعنی بهرهوری نیروی کار. بهرهوری همان اثربخشی است؛ بهرهوری یعنی سودآوری بیشتر. بهرهوری یعنی تولید بیشتر.بهرهوری یعنی کاهش هزینهها.بهرهوری قابل اندازهگیری نیست آنچه در فهرست فوق آمده است، نمونههایی از برداشتهای غلط از مفهوم بهرهوری است که بیش از سایر طرز تلقیها رایج میباشد و شنیده میشود (امامی میبدی،۱۳۸۰).
همانطور که در ابتدای بحث گفته شد بهرهوری مختص سیستمهای تولیدی صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستمهای تولیدکننده خدمات حتی در بخشهای دولتی نیز رایج گردیده و جهت ارتقاء و بهبود بهرهوری خدمات عمومی (دولتی) نظریهها و مدلهای مختلفی ارائه شده است. یکی دیگر از اشتباهات رایج در مفهوم بهرهوری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری با بهرهوری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر  با بالارفتن سود، ممکن است بهرهوری بالا نرود. به سخن دیگر میتوان مثلاً با استفاده از مکانیزم قیمتها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهرهوری حاصل شده باشد (تولید کم ولیکن گران)، اثربخشی به میزان یا درجه تحقق اهداف یک سیستم گفته میشود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله حسن بهرهبرداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهرهوری نیست، زیرا میتوان به هدفی با هزینه گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نائل شد که در این صورت به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است. عدهای عقیده دارند که تقلیل هزینهها به ارتقا یا افزایش بهرهوری کمک میکند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلندمدت افت بهرهوری را به دنبال خواهد داشت. برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهرهوری وجود دارد به قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم، صرفاً بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمت) بر افزایش بهرهوری دلالت نمیکند، زیرا بهرهوری بنا به تعریف، رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان نمیدهد و صرف تاکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجهگیری غلطی را بدست میدهد.زیرا هزینهها ممکن است در دوره افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزیش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفاً به دلیل افزایش قیمتها و تورم باشد نه بهبود بهرهوری سیستم (چاینگ و جوما[۳۲]، ۲۰۰۷).
کوششهای سازمانهای بینالمللی نظیر سازمان بینالمللی کار و سازمانهای متخصص در زمینه بهرهوری نظیر سازمان بهرهوری آسیا در خصوص مفهوم بهرهوری معطوف بر این بوده است که بهرهوری صرفاً بهرهوری نیروی کار نیست و باید به بهرهوری سایر عوامل نیز توجه شود. بهبود بهرهوری زمانی حاصل میشود که استفاده مؤثر و بهینهای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید، به عبارت دیگر بهرهوری کلی ارتقا یابد. بهرهوری مفهومی چندعاملی است و نگرشهای تک بعدی نظیر ارتقاء بهرهوری نیروی کار (بهرهوری جزئی) یا بهرهوری یک بخش از اقتصاد به عنوان بهرهوری ملی. بسیاری از نارساییهای سیستم را از لحاظ حیث نحوه بهرهبرداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویری نادرست از عملکردآن به دست خواهد داد. بنابراین، بهرهوری مفهومی پیچیده است، نه به این معنا که نمیتوان برای آن تعریفی ارائه داد و آن را مورد اندازهگیری قرار داد، بلکه از آن جهت که ارائه یک تعریف اجمالی و غیرکاربردی و بسیط، هیچ گونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیمگیری نخواهد کرد، به سخن دیگر بهرهوری صرفاً یک مسئله فنی و مدیریتی نیست، بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی، اقتصادی و سیاسی (امامی میبدی،۱۳۸۰).
ارزش و اهمیت بهرهوری معیاری است از ستاده کالاها و خدمات نسبت به ورودی نیروی کار، مواد و تجهیزات. هرچه صنعتی بهرهورتر باشد وضعیت رقابتی آن بهتر است. چون هزینه واحد آن کمتر است، وقتی بهرهوری افزایش می یابد، کسب و کارها میتوانند دستمزدهای بیشتری بپردازند بدون این که تورم ایجاد کنند.بهرهوری طریقی است که استانداردهای زندگی را بهبود میبخشد، به عبارتی ساده تر بهبود بهرهوری به معنای بدست آوردن خروجی بیشتر از ورودیهاست که به معنی افزایش تولید از طریق منابعی از قبیل زمان، پول، مواد یا افراد نیست بلکه به معنی بهتر کارکردن با آنچه که داریم است، بهبود بهرهوری به معنای سخت کارکردن نیست، بلکه به معنای کار کردن زیرکانه است. دنیای امروز اقتضا میکند که با افراد، زمان، فضا و منابع کمتر، در کل مقدار بیشتری به دست بیاوریم(کاسیو[۳۳]، ۲۰۰۴).
دیدگاههای مختلف درباره بهره‌وری
معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره وری مطرح می شوند:
الف ـ تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی
بهره وری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیدهتری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد.بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودیهای آن.
این تعریف در سیستمهای مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.صورت کسر که خروجیهای سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی (حجم محصول، تعداد افراد فارغ التحصیل و … ) و مخرج کسر (مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و ماشین آلات و …) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه گیری می شوند (لطف علیپور و رزمآرا،۱۳۸۵).
از دیدگاه سیستمی، بهرهوری در یک محیط با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل تولید مختلف مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت، تکنولوژی و … بکار گرفته به عنوان ورودیها به فرایند تولید وارد میگردند و بصورت خروجیهایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند قیمت محصول و در دسترس بودن عوامل تولید تابع شرایط محیطی اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، تکنولوژیکی و غیره میباشد مسلماً اگر این سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودیها و خروجیها را داشته باشد میتواند بهرهوری را افزایش دهد زمانی که سیستم دارای بازخور مجهز باشد سازمان می تواند از پویایی و تکامل برخوردار شود (انگل[۳۴]،۲۰۰۴).
ب ـ بهره وری از دیدگاه ژاپنی
بهرهوری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کنترل جامع مطرح میگردد.
به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهرهوری نمی تواند افزایش یابد. توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت میتوان بالا برد، لذا کاهش ضایعات در فرمول بهرهوری وارد میگردد. بنابراین هر چقدر ضایعات کمتر شود، صورت کسر افزایش یافته و بهرهوری نیز بالا می رود.پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که به کارگر بهعنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است. لذا از دیدگاه ژاپنیها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن ( بهبود مستمر ) و کنترل کیفیت جامع می انجامد (دی گالو[۳۵]، ۲۰۰۴).
ج ـ رویکرد اقتصادی بهره وری
از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می گردد لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود. به طور کلی امروزه بهرهوری نگرشی اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن انسان فعالیتهای خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام میدهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر بدست آورد گرچه بهرهوری را بصورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کردهاند ولی میتوان مفهوم بهرهوری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (فروتن، ۱۳۸۴).
سطوح بهرهوری بهرهوری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستمها به ۴ دسته زیر تقسیم میشوند:۱- بهرهوری در سطح کارکنان (فردی) ۲- بهرهوری در سطح سازمانی ۳- بهرهوری در سطح کارکنان بخشی۴- بهرهوری در سطح کارکنان ملی ۵- بهرهوری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل، اندازهگیری و بهبود بهرهوری نیروی انسانی اختصاص دارد. موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهرهوری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهرهوری سازمانی، بهرهوری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار میدهد و سرانجام در مبحث بهرهوری ملی، بهرهوری کل اقتصاد یک کشور، بعنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار میگیرد (امامی میبدی، ۱۳۸۰). سطوح دیگر بهرهوری را میتوان بدین صورت برشمرد: سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل «بهرهوری در سطوح مختلف» (خاکی،۱۳۸۷).
الگوی هرسی وگلداسمیت
برای داشتن حداقل اثربخشی درارزیابی وحل مسائل عملکرد،مدیران باید به تعیین علت ایجاد مسائل بپردازد.مدل اچیوبه وسیله هرسی وگلداسمیت به منظورکمک به مدیران درتعیین علت وجودمشکلات عملکرد وبوجودآوردن استراتژی های تغییر،به منظورحل این مشکلات، برنامه ریزی گردیده است (رضائیان،۱۳۷۲).
تجزیه وتحلیل مدل اچیو
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:
۱ـ تعیین عوامل کلیدی که میتوان بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.
۲ــ ارائه این عوامل به گونهای است که مدیران شاغل بتوانند آن را بکار برند (گروهی از اساتید مدیریت،۱۳۷۵).
اولین قدم برای تدوین مدل اچیو، کنار گذاشتن عواملی بود که بر عملکرد مدیریت تاثیر میگذارد. عملکرد، کنش انگیزش و توانایی است در مدل اچیو، توجه به انگیزش و توانایی پیروان مهم است. به عبارت دیگر، فرد (کارکن) باید تا حدی میل و مهارتهای لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو و لاور[۳۶] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه، باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. قدم بعدی را لورنس و لارنس[۳۷] برداشتند و متوجه شدند، علاوه بر مسائل گفته شده، سازگاری فرهنگ، هدایت و حمایت سازمان و محیط کارنیز نقش مؤثری درانجام مناسب هرکاری دارند” (به نقل از سراچ،۱۳۸۴).
مدل اچیو از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورد است یعنی پیروان نه تنها به آنچه باید انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که، بر اساس آنچه متداول است چگونه باید عمل کنند.
بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. دیگر عامل مدیریت عملکرد، اعتبار است. این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر میگذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید بطور مستمر در مورد اعتبار فعالیتهای پرسنلی نظیر تحلیل، شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج بررسی لازم را به عمل آوردند (هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
هرسی و گلداسمیت، هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند: هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارت است از:
۱ـ توانایی ۲ـ وضوح ۳ـ کمک ۴ـ انگیزه ۵ـ ارزیابی ۶ـ اعتبار ۷ـ محیط
استفاده از مدل اچیو

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.