عدم رضایت از بعضی از ویژگی های شغلی احساس کلی آنها نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی احساس کلی آنه نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی به عنوان ابزاری برای ارزش یابی بازتاب مناسبی از این گونه احساسات است (ایران نژاد پاریزی, 1371)
گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی , اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش می داند.یا به عبارت دیگر عکس العمل های شناختی , ادراکی و ارزشی افراد را نسبت به شغلشان می گوید.
چستر بارنارد (1985)می گوید رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد .خشنودیهای ویژه ای که انسان را برمی انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی که
در برابر زیانهای برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد ناشی می شود .هرگاه بارهایی که سازمان بر دوش افراد می گذارند زیاد و فراوان باشد بهره های مثبت نیز , باید فراوان و نیرومند باشند(ایران نژاد پاریزی , 1373)
موزلن و جکسن معتقدند رضایت شغلی طرز تلقی خاص یک فرد با شرایط کاری می باشد که شامل طبیعت خودکار , روشهایی که رضایت اعمال می گردد ماهیت روابط بین همکاران و موقعیتهایی که جهت پیشرفت در دسترس می باشد می گردد.
كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی,۱۳۷۲)
هاپاك: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.

نویسنده فوق‌الذكر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از كارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشكیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲)
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد.
همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴)
كوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.
هرزبرگ معتقد است كه برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلكه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی كمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت كه زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است كه پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیكی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی۱۳۶۸)
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس نیواستورم, 1376 )
مهارتهای مدیریتی مناسب پیشنیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیتهای سرپرستی است . افراد در نتیجه آموزش , تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارتهای مدیریتی برخوردارند.(سینجر, 1378 )

2-1-3 نتایج و پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی

با عنایت به این مسیله که رضایت از شغل دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است.در این جا سعی شده است به تعدادی از آنها اشاره گردد.
تشویش و نگرانی
تشویش شامل یکسری شرایط خاص است که فرد به شکلی نارضایتی خود را از شغل نشان می دهد ممکن است به صورت فراموشکاری , بی دقتی , شکایت از کار و نظایر آن ظاهر شود که می تواند بر سلامت ذهنی فرد تاثیر بگذارد لاک معتقد است شکایت ها و گلایه های کارمندان اغلب ناشی از نارضایتی شغلی است و این گونه حالات عاطفی با عملکرد شغلی باعث کاهش عزت نفس , رنجش از سرپرست, ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و در نهایت نارضایتی از شغل می شود.
غیبت کاری
نتایج حاصل از اغلب پژوهش ها بیانگر این مطلب است که بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد که همبستگی آن چندان زیاد نیست و اندکی کمتر از 40% می باشد(رابینز, 1377).معمولا کارکنان ناراضی بدون ضرورت دست به غیبت نمی زنند بلکه بیشتر به فرصت هایی که غیبت را می طلبد پاسخ می دهند این گونه غیبت های دلخواه را می توان با فراهم آوردن انگیزش های مختلف کاهش داد.همانطور که مشخص است افزایش غیبت, جریان طبیعی کار را قطع نموده و همچنین
هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را بالا می برد به همین دلیل سطح غیبت , توجه مدیران را به خود جلب می کند(رابینز, 1377).
تاخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است.این مسیله می تواند بیانگر این نکته باشد که فرد ابهت زیادی برای شغل خود قایل نیست به همین دلیل با تاخیر در محل کار خود حاضر می شود. هنگامی هم که در محل کار حضور می یابد در پی اتلاف وقت است(مقیمی,1377).
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان , باعث وقفه در عملکرد سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان , پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نامطلوب است در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن پایین تر از حد متوسط است میزان ترک خدمت کارکنان آن , بالاتر خواهد بود(مقیمی,1377).
جابه جایی کارکنان
رابینز در تحقیقی نشان داد که رضایت شغلی یا جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد ولی ضریب همبستگی آن بدان حد نیست که در رابطه با غیبت کارکنان بدست آمدزیرا عوامل دیگری نظیر شرایط بازار کار, انتظارات افراد, فرصت های شغلی دیگر و سابقه خدمت افراد در سازمان در زمینه تصمیم واقعی که فرد باید درباره ترک شغل کنونی خود بگیرد.نقش مهمی ایفا می کند(رابینز,1378)
کارآیی کارکنان
سالیان زیادی فرض بر این بود که کارکنان خشنود , کارآمدتر هستند, نتایج حاصل از تحقیقات و بازنگری های موجود باعث گردید حمایت اندکی از این فرضیه صورت گیرد.زیرا میانگین همبستگی هامیان رضایت شغلی کارآیی حدود 15% است.برخی از صاحب نظران معتقدند که وجود رضایت شغلی اندک از محیط شغلی منجر به افزایش رفتار جستجو گر انسان برای بدست آوردن رضایت شغلی بیشتر می گردد و سپس افزایش رفتار جستجوگر افراد موجب ارتقا عملکرد و لذا ازدیاد پاداش برای وی خواهد شد و افزایش پاداش مورد نظر منجر به رضایت شغلی بیشتر می گردد ولی از طرف دیگر توقع آنان را نیز بالا خواهد برد.لذا دوباره موجب کاهش سطح رضایت شغلی نزد آنان می گردد(شفیع آبادی, 1379)
سلامت جسمانی
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی بر روی ایجاد بیماری های جسمانی تاثیر دارد زیرا نارضایتی شغلی منجر به کاهش انرژی , سردرد , سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حمله قلبی می
گردد.برغکس رضایت شغلی حاصل از شغل مناسب و فرهنگ سازمان مطلوب می تواند منجر به بهبود سلامتی می گردد(رابینز, 1378)
سلامت روانی
کارمندی که دارای سلامت روانی است, دید واقعی نسبت به توانایی ها و محدودیت های خود دارد چنین فردی با اتفاقات و مسایل شغل خود رفتار مناسب داشته و با امید به زندگی خود ادامه می دهد.کارکنانی که به دلیل نارضایتی شغلی دچار پریشانی روانی می شوند مسایلی از قبیل اضطراب, تشویش و نگرانی, بدخلقی, ضعف در برقراری ارتباط و کاهش تعهد در آنها بروز می کند بطور کلی سطح رضایت شغلی با سلامت افراد در ارتباط می باشد(شفیع آبادی, 1379).
فعالیت اتحادیه
کارکنانی که نسبت به شغلشان ناراضی هستند , سعی می کنند به نحوی به عضویت اتحادیه صنفی در آیند تا در مواقع ضروری , اتحادیه که شامل تعداد زیادی از کارکنان می باشد از منافع شغلی افراد دفاع کند(رابینز, 1377).
10-بازنشستگی زودرس
مطالعات اشمیت ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد.شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان متقاضی بازنشستگی پیش از موعد , تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند(مقیمی, 1377).
11-عملکرد
در زمینه ارتباط شغلی با عملکرد سه تیوری به شرح زیر ارایه شده است.
الف)رضایت موجب عملکرد می شود.
ب)عملکرد موجب رضایت می شود.
ج)پاداش بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند.
کارکرد بهتر به پاداش های اقتصادی , جامعه شناختی و روان شناختی بالاتری می انجامد.اگر این پاداش ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر تلقیگردند.در نتیجه رضایت و خشنودی بالاتر پدید می آیند زیرا کارکنان احساس می کنند که آنان متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت می دارند.در غیر اینصورت ناخشنودی نمایان می شود. در هر حال میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوششی و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند( دیویس و نیواستورم, 1370)

2 تاریخچه و ساختار دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
سابقه فعاليت هاي آموزشي اين دانشگاه به تاسيس مجموعه آموزشي و پژوهشي هرمزگان در سال توسط سازمان منطقه اي بهداري استان هرمزگان باز مي گردد. اين مجموعه در مورخ 9 بهمن 65 توسط وزير وقت به دانشكده پرستاري و مامايي تغيير نام يافت و در همان سال با پذيرش 98 دانشجو در رشته هاي پرستاري و مامايي به فعاليت خود ادامه داد. از سوي ديگر، دانشكده پزشكي بندرعباس نيز در تاريخ اول اسفند 1365 تاسيس گرديد و فعاليت آموزشي خود را با پذيرش 140 دانشجوي پزشكي آغاز نمود.هم اكنون اين دانشگاه با برخورداري از مكانهاي مناسب، تجهيزات نوين و نيروي انساني فداكار و كارآمد به تربيت دانشجويان در حيطه علوم پزشكي و ارائه خدمات بهداشتي و درماني در سطح استان هرمزگان مبادرت دارد.

2-2-1 دانشکده‌ها
دانشکده پزشکی
دانشکده دندانپزشکی
دانشکده پیراپزشکی
دانشکده پرستاری و مامایی
دانشکده بهداشت

2-2-2 بیمارستان‌ها
بيمارستان و زایشگاه دكتر شريعتي
ساختمان بیمارستان قدمتی دیرینه دارد و خدمات گوناگونی از کنسولگری گرفته تا خدمات درمانی را در خود تجربه کرده است. در ابتدا این ساختمان به عنوان کنسولگری انگلیس بوده و سپس به بیمارستان

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید